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北京东方园林环境股份有限公司2019第一季度报告

时间:2019-06-04    点击量:

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  花箱:花箱统一以木质的形式出现,以细部设计相区别,花箱的摆放多为单个摆放,在重要景观节点处,则以两个一组或三个一组的形式出现,花箱之间通过高差处理,景观层次清晰,具有较好的视觉效果。

  作为应用者不可能去了解这些里的数据处理方法和处理过程。因此,有许多软件在工程中应用时令人担心是不无道理的。事实上,计算机是永远替代不了人类的思维。如果计算机替代了人类的思维,则不是人类创造了计算机,而是计算机创造了人类。CAD的应用使工程图设计更加的便捷容易。尤其当建立了许多产品或建筑图库后显露的更加突出。但是,从另外的一个角度看,工程图的质量远远不如原手工绘制的工程图质量高。纠其原因是就是因为在使用CAD设计时对所设计的工程图的理解时间过短所至。人们在设计过程中对自己设计的工程图的浏览时间远不如手工设计工程中的时间。所以,对工程概念的理解缺乏足够的时间去理会和领悟,造成工作上的疏漏。表现最突出的是那些最简单的概念错误。

  风水学上很推崇树木,因树木可以化煞,净化不良的风水场。在受煞气冲射的地方,植些树木,可以起到化解煞气的作用。

  正阳河南市政工程设计资质转让条件代办四总包工程资质的好处有哪些,1、获取承包范围,四总包资质指的一般是房建工程、市政工程、公路工程和水利工程,这四个常见的施工总承包资质。在国家规定中,只有资质证书的企业才能进行施工建设工作,申请获得批准后,获得证书的公司可以开展业务活动。2、证明企业能力,为了完成四总包资质的申请,就准备相应的人员、资产并需要一定的经验。这样的话,没有实力的企业是无法通过考核的,取得资质证书的企业具有一定的实力,并得到主管部门的认可。3、避免各种风险,如果没有办理四总包资质,则企业不得从事相应项目的建设,如果没有资质证书进行施工建设,一经发现最终将面临罚款和禁止经营资格的惩罚。4、提高竞争力,建筑行业的前景现在显而易见,而且有很多新公司,为了获得许多客户的青睐和认可,获得资质证书是提高竞争力的关键。通过以上的内容,我们可以知道企业办理四总包资质,获得证书后的好处是很多的,如果企业需要办理四总包资质,可以找可靠的代理公司以避免产生许多问题。其自身的优点也是足够吸引人的,那么资质代理究竞有哪些优点呢?下面郑州资质代办就来为大家简单的介绍一下。

  港珠澳大桥是地区经济发展的支撑性工程。在公规院的不懈努力与奋斗下,港珠澳大桥的通车为区域经济发展保驾护航。

  软件工程专业是2002年国家教育部新增专业,随着计算机应用领域的不断扩大及中国经济建设的不断发展,软件工程专业将成为一个新的热门专业。软件工程专业以计算机科学与技术学科为基础,强调软件开发的工程性,使学生在掌握计算机科学与技术方面知识和技能的基础上熟练掌握从事软件需求分析、软件设计、软件测试、软件维护和软件项目管理等工作所必需的基础知识、基本方法和基本技能,突出对学生专业知识和专业技能的培养,培养能够从事软件开发、测试、维护和软件项目管理的高级专门人才。

  昨日,北京冬奥组委在中国铁路北京局高铁动车组列车北京南站至上海虹桥G119次(北京南站至上海虹桥)上举行北京冬奥会特许商品首发式,标志着北京2022年冬奥会官方特许商品正式登上高铁列车,向高铁列车乘客销售。特许商品包括徽章、纪念章、钥匙扣、保温杯、丝巾、邮册、明信片等二十余个品种。北京晨报记者曹晶瑞/...

  2.1人力成本分析人力成本分析的主要作用是确定企业的年度薪酬总额。其实任何一位企业家都很关心“到底拿多少钱或多少比例来发工资才是合理的”。一个较为成熟的行业甚至每一个企业在经营条件变化不大的前提下,人力成本率应该是个“常数”的。我们可以通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具求得这个“常数”。具体方法我在《三三制薪酬设计技术》中有非常详细的介绍和案例,这里就不再重复。人力成本率=当期总人力成本÷当期销售额表1:总人力成本与销售额的比例(供参考)企业规模总人力成本/销售额5000人以上11%1000-4999人12%300-999人13%100-299人14%30-99人15%平均值13% 表2:人力成本构成及比例(供参考)基本工资职务工资标准工作时间内工资,占60.5%每月支付工资总额87.5%支付费用总额100%假设为100%总人力成本职能工资各种津贴职务津贴眷属津贴地域津贴住房津贴交通津贴环境津贴加班费工作时间以外工资占8.5%上面假设的70%值日津贴临时津贴奖金18.5%离职补偿2.5%其它支付12.5%法定福利5%法定外福利3%其他2%与销售额挂勾费用招聘费用变数太大,因各企业情况而异消耗费用培训费用其他费用 表3:企业规模与总人力成本的比例企业规模总人力成本/标准工作时间内工资5000人以上1.9:11000-4999人1.8:1300-999人1.7:1100-299人1.6:130-99人1.5:1平均值1.7:1 2.2薪酬调查薪酬调查的主要作用是确保薪酬的外部竞争力。 如果一个企业长期在某地经营,那么其实他们已经有意或无意地做过若干次薪酬的社会调查,比如遵循当地有关薪酬的法律规定、不断到人才市场进行招聘活动等,就必然会与当地的薪酬状况进行信息交流。否则,即使企业的赢利能力很强也没有必要支付大大高于当地的薪酬水平来招聘员工,从而造成人力成本的浪费。当然,如果由于企业的承受能力有限而无法招聘到合适的员工,那么就意味着企业需要进行产业结构或经营地点的战略性调整了,就如香港、台湾的制造业大批迁入内地一样。如何获得社会薪酬的有效数据呢?仅仅通过国家或政府有关机构公布的数据当然几乎是不具有任何参考价值的,除非是对基层员工的最低薪酬保障;有的企业会从薪酬调查公司去购买数据,但以我的经验而言,可靠性也不很高,有点象把爱因斯坦的E=MC2作用于夸克一样的,因为任何一个公司的薪酬除了满足大众水平之外,真正列为竞争人才的对手有十分有限的;如果请薪酬调查公司专门去为你进行外部薪酬调查,那么成本是十分高昂的。怎么办呢?有一种十分简单而又非常经济、有效的方法——利用招聘的机会进行薪酬调查。首先设计好一份实用的表格,如下表:表4:薪酬调查统计表调查对象职务/职称报告对象工作经验工作时间最高学历月薪水平年薪总额所在单位固定工资浮动工资各类补贴总额单位名称企业性质人数规模年销售额所在地 然后公布招聘的职位,要求应聘者除填写一般简历外一定还要填写本表。当然最后做数据分析的时候别忘了打个八折。 薪酬哲学与设计艺术(三)2.3岗位评价或能力素质评估岗位评价或能力素质评估的主要作用是确保薪酬的内部公平性。经常见到很多企业有这样的薪资或奖金分配系数:表5:XX公司职务等级与薪资系数对照表职务等级分配系数公司级正职16.8公司级副职16.2部门正职16.4部门副职15.8…………清洁工1.8从数据上来看当然是有一定的道理,起码没有把清洁工放在部门正职之上。但确定这个系数的依据是什么呢?从哪几个角度来确定的呢?不能说他们没有一点依据,但多数都是主观的推测,再加上领导的权威所形成的。而岗位评价系统却能给我们一个系统的、科学的、量化的评价标准,并通过由专家和企业人员组成的评价委员会进行打分,这样得出的岗位价值系数就要公平得多、可靠得多。常见的岗位评价标准主要有因素法和点数法,如:国际标准职位评价系统(ISPES)、海氏职位评估系统等。本序言就不详细介绍。无论运用哪套标准都会殊途同归地得出类似以下的岗位等级表:表6:XX公司职等与岗位对照表(局部)职等行政人事科财务科供应科技术科质管科生管科制造科13等 技术科长 制造1科长12等行政人事科长财务科长 工艺工程师质管科长生管科长制造2科长、制造3科长11等行政人事副科长财务副科长 质管副科长生管副科长、设备工程师制造副科长10等 供应副科长 9等人力资源主管主办会计 现场技术员8等行政主管 7等 设计绘图员 生产计划统计员维修班长6等总务主管成本核算 模具工模具样品检验员、工序检验员 电工、机修工 但无论哪套岗位评价标准更多地只是适用于以岗位价值为决定薪酬的核心要素的制造业,对于以员工的能力素质为决定薪酬的核心要素的IT业、高科技研发行业、咨询业等就不一定有效了,或岗位价值系数在决定薪酬的所有要素中的权重会比较低。比如A和B都是培训师,其岗位职责完全相同,但A和B的薪酬可能相差几倍甚至几十倍,因为在这里决定A和B报酬的主要因素并不是“培训师”这个岗位的价值,而是A和B授课的能力及其本身的综合素质,所以就需要建立一套能力素质标准来对服务于同一类岗位的不同人员进行评价,而且这个评价的结果将成为决定他们报酬的核心因素。如:表7:XX光学仪器研发类人员专业能力标准表(局部)能力要素1:用户沟通与谈判的能力1级与用户沟通中,能基本了解客户在技术方面的需求,或者尚不具备相关的技术知识与客户谈判2级具备一定的技术知识去参与客户谈判,并能解答客户所提出的常规性技术咨询和疑问3级A.与客户沟通中,能解答客户提出的所有常规性和部分关键技术的咨询与疑问B.在了解客户需求(尤其是技术要求)后,能有效地解释公司的技术、工艺、加工特点、加工过程和加工方法等对客户需求的满足程度4级A.能主导客户谈判的整个过程,并全面解答客户提出的各种技术咨询和疑问B.与客户沟通中,能准确把握客户需求及测量精度等要求,在全面衡量公司的实际情况后,能有效解决双方在技术和价格等方面的分歧点并与客户达成一致能力要素2:产品设计能力1级在他人指导下能完成光、机、电、算某一领域的一些设计工作2级能根据课题计划书承担光、机、电、算某一领域的常规和通用化的设计工作3级能根据课题计划书完全独立承担光、机、电、算某一领域的所有设计工作4级能编制课题计划书,进行产品的总体设计并在光、机、电、算两个以上部分得到实现通过技术处理同样可以得出以下结果:表8:XX公司能力素质评估得分统计表研发类营销类行政类制造类姓名得分姓名得分姓名得分姓名得分赵一 孙三 周五 郑七 钱二 李四 吴六 王八 薪酬哲学与设计艺术(四)3.0三大设计技术 三大价值导向指明了薪酬设计的思路,三大基础工程奠定了薪酬设计的数据基础,但以上二者都必须最终通过薪酬设计来体现在有关制度和表格上,以便于日常操作。任何科学的薪酬设计都必须包括以下三个方面的设计,即结构设计、等级设计和晋升设计。3.1结构设计薪酬的特性除具有保健作用外更重要的还是应该具有激励作用,即使在总金额相等的情况下,由于结构及其比例的不同,对于员工的激励就会出现碳墨与金刚石的差距。最典型的例子是保险销售员,他们的底薪很低甚至没有,绝大部份甚至全部的收入来自于销售业绩的提成,这时不需要别人监督他也会很努力的去拜访客户、促成签单,但如果反过来,保险销售员的收入绝大部分来自固定的底薪,他还会多努力去工作呢?其结论是不言而喻的。高固定+底浮动的薪酬结构保健作用较大,对于招人和留人有一定的好处,但不易激发员工工作的积极性。相反,底固定+高浮动的薪酬结构激励作用较大,比较容易激发员工的工作热情,但对于招人和留人的风险性就高了。那么,到底什么样的薪酬结构是合理的?其组成部分的比例又应该怎样?根据三大价值导向原理,其实任何薪酬结构都是由以下三部分组成的,万变不离其宗,即:一级结构个人工资(一般称资历薪资)岗位薪资绩效薪资 二级拆分工龄补贴学历补贴能力薪资岗位薪资职务补贴绩效薪资各种奖金 有人问,那么伙食补贴、住房补贴等放哪里?呵呵,那是福利而非薪资部分。那么资历薪资、岗位薪资和绩效薪资三者之间的比例应如何确定呢?先看几个案例再来归纳吧:表9:XX公司绩效薪资占比及浮动比例一览表(局部)职等比例 职类总监级(A等)


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